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從人格特質探尋女領導干部培養機制創新
來源: AnyBody | 日期: 2014-03-24 | 點擊: 3228 | 打印本頁 | 返回列表  
 編者按
  女性高層次人才的成長是衡量女性整體發展的重要指標;充分發揮女性高層次人才在政治、經濟、教育和科技領域的重要作用,是貫徹男女平等基本國策的具體體現。為探索女性高層次人才的成長規律,破解女性高層次人才成長等的障礙,推進相關政策與機制的創新,本刊特推出“關注女性高層次人才成長”專題,敬請關注。
 
  閱讀提示
  女領導干部是女性高層次人才的重要組成部分,研究她們的成長規律和培養途徑具有十分重要的現實意義。本文以天津市68名正局級女領導干部為研究對象,從人格特質的角度入手,探索女性領導人才的素質特點、自我調整及其與環境交互作用過程中的狀態,力求從中尋找穩健、高速、高品質地選拔、培養和成就女性人才的規律及方法。
 
  人格,又常稱為個性。研究表明,人格是一個結構體,而且是一個比較復雜的結構體,是由個性傾向性、個性心理特征和自我意識三個部分構成的多層次系統。早在20世紀初,“領導特質理論”作為領導科學研究的最早成果已經開始流行。本文實證研究的目標對象為天津市正局級女領導干部,總計68人,其中在職34人,退休34人。我們采用了結構性測評手段。人格特質測評和輔助問卷(一)的施測均為66人,輔助問卷(二)發放范圍為領導身邊人和一部分處級干部,施測130份,收回有效問卷99份。我們的著眼點是,通過解析對象群體本我人格特質、工作中的調整變化、外在評價對比等實際狀況,探索她們成長成熟成功的軌跡,尋找可以復制的規律性資源。
 
  對象群體特質結構及其相關分析
 
  ——自然本我特質所呈現的狀態:表現為“三高一快”和“控制導向”為主體。
  “三高一快”即自然本我特質中以高支配、高自信、高抗壓力為主,決策模式和速度以直覺/快速型為主。
  從人格特質看,大體分為四種基本類型:支配型、表現型、分析型和溫和型。這四種基本類型又分為高、低兩個軸向。實測的66人中,有41人的第一特質為支配型,占總數的62.12%;高表現型為5人,占7.58%;高分析型為8人,占12.12%;高溫和型為12人,占18.18%。如果加上帶高支配特質的12人,有高支配特質內動力的人達53人,可占到總數的80.3%。在本我特質中帶調試型特點的人為15人,占總數的22.73%。分布在控制型、表現型、溫和型三種類型上。這些說明了對象群體脫穎而出的基本原因:本性追求出類拔萃,且可自覺調整。
  從自信水平看,對象群體中高于一般人自信水平的(即成就動機者)為57人,占總人數的86%,而其中非常高的自信(即高成就動機者)為47人,占總人數的71%。其余為一般自信,沒有偏低自信者。
  從決策模式和決策速度看,97%的人自然本我的決策模式為直覺型決策,其中直覺/快速者為43人,直覺/一般速度者為11人,直覺/微慢者為10人,依次占總人數的65.15%16.67%15.15%;只有3.03%的人為平衡/微慢型。
  從抗壓力水平看,非動機型抗壓力,即非常高抗壓力者為96.97%,動機性抗壓力,即一般抗壓力者僅占3.03%
  ——實際工作中的調整情況:100%的人作出了調整。
  在特質結構調整方面, 85%的人是特質類型的調整,15%的人是某種特質程度上的調整;多數人高支配特質已降為次高,甚至第三高,甚至有人完全調整到相反的方向,而成為低支配個性,重視人際溝通與協調的特質呈上升趨勢。在關鍵行動方面,溫和型為25.76%、整合協調型為22.72%,控制型為15.16%、溝通型和交流互動型合計為19.7%、細節型為13.64%,溫和型和整合協調型為主體。在決策模式和決策速度方面,96.97%的人在實際工作中均由“直覺型”調整為“事實型”;決策速度均放緩,即由“快速”調整為“一般”,甚至“微慢”。在管理模式方面,穩健和多元化模式為主體;在自我期望實現程度方面,高、低、平均各占1/3。在精力耗損和剩余方面,雖然壓力大、耗損多,但精力剩余者仍為主體。
  ——外在評價及其與自我調整、與本我特質的比較:外在評價與自我調整情況有一定或較大差異。
  從特質結構變化的外在評價看,盡管對象群體的本我特質結構在工作中100%均做了類型或程度方面的調整,而從外在評價看,仍有15.15%的人完全沒有改變原有的個性特點;盡管已看到工作中帶有高支配特質者已降至42.42%,但外部評價帶有高支配特質的仍為54.55%
  從優勢能力發揮情況看,結果顯示,對象群體的優勢能力和執行能力在評價者看來與本我特質中的描述有一定的區別。許多人的優勢能力和執行能力出現了相互轉化現象。
  從本我競爭力與外在評價的比較看,在本我競爭力中,無論特質類型,對象群體中81.82%的人均具有開創競爭力,這也從另一個角度再次證明,領導工作的本質是引導和帶領、創新和突破。而外在評價顯示,16.67%的人本我競爭力得到了充分發揮。
 
  選拔培養女干部需要機制創新
 
  通過測評、座談、調研與分析,我們在較深程度上,了解了對象群體的動機、行為和結果。無疑,這些成功者的實證研究給了我們許多啟示與思考,從中可以歸納出以下六點建議:
  ——增建人才特質檔案,并以此引領人才選拔機制的進一步創新。如果運用有效、科學的測評手段,從基層人才開始,就對人才的價值發展進行普查性的測評并建立人才特質檔案,這樣做相信可避免大環境下的人才浪費現象。此外,建議將職業生涯設計理念與技術運用于女領導干部的選拔與培養,實行“新的定向培養”,根據每個人的個性特點及適宜發展方向,進行有計劃的戰略性培養。
  ——樹立人才價值類型適用和匹配理念,進一步提升人才培養和使用的綜合效果。在領導團隊的建設方面,應該追求結構的合理,但結構合理不僅是性別結構、年齡結構、學歷結構、知識結構,建議今后更要特別注重人格特質類型結構。特質類型結構的匹配,不僅是有效發揮團隊作用的需要,也是建設和諧組織的保證,還是提高女性人才工作滿意度、身心健康的一條有效路徑。
  ——建立“精神”體檢制度,為女性人才提供心理健康管理指導。即定期為人才進行心理測評并建立身、心兩個方面的健康檔案。通過填寫問卷,了解她們的工作和生活中的精神狀態、包括壓力及其來源、自我期望實現度、精力耗損情況等等,盤點積極心理資本存量,在適當的時候有效提供必要的心理咨詢與輔導。
  ——自上而下培訓領導者,學習量化人力資源管理技術,進一步提高領導藝術水平。如何量化地用好人才?如何讓她們的優勢能力得以發揮?我們建議從上而下推進量化人力資源管理理念與技術的培訓,從經營人格動力角度入手,相信長久堅持下去,我國女領導干部隊伍建設必將逐步取得豐碩成果。
  ——進一步優化制度、政策和輿論環境,以使女性領導人才發揮更大的作用。現實中有一些女領導干部是因班子結構的匹配需要而得到提升的,但也有因同樣原因雖有能力而無法進入更高一級領導團隊的情況。這些都對進一步優化和改善環境提出了要求,既要改善制度環境、政策環境,還要進一步改善輿論環境。
  ——引導后備人才加強人格修養,完善自我。對象群體的人格特質結構與她們的成功有密切關系。研究中還發現,有人雖然本我非控制或表現特質,但在工作中以其溫和或分析的水平,實現了另一種風格的掌控;有人雖然自信水平過高或表現欲很強,但悟性高,自覺調整能力強,能較好地消化人際矛盾……說明后備人才的選拔和培養,不僅要重視自然本我的結構,還必須著眼于動態調整的能力及水平。
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